Reglamento Interno
Contenido
CAPÍTULO I - DISPOSICIONES GENERALES 2
CAPÍTULO II. CONDICIONES DE ADMISION 3
CAPÍTULO III CONTRATO DE APRENDIZAJE Y PERÍODO DE PRUEBA 4
CAPÍTULO IV. PERIODO DE PRUEBA 8
CAPITULO IV DE LOS CONTRATOS LABORALES 8
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS 10
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO. 10
CAPITULO V. LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO 16
CAPITULO VI DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS 18
CAPITULO VII VACACIONES REMUNERADAS 21
CAPITULO VIII LICENCIAS REMUNERADAS Y PERMISOS
VOLUNTARIOS. 22
CAPITULO IX SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS
DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN 25
CAPITULO X SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS
PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE
TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,
REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 27
CAPITULO XI. TOLERANCIA CERO FRENTE A FRENTE AL CONSUMO,
PORTE, DISTRIBUCIÓN O INFLUENCIA DE ALCOHOL, TABACO,
SUSTANCIAS PSICOACTIVAS, CIGARRILLOS ELECTRÓNICOS (VAPER) Y
BEBIDAS ENERGIZANTES Y COMPROMISO CON ESPACIOS LIBRES DE
HUMO. 29
CAPITULO XV. ORDEN DENTRO DE LA EMPRESA. 29
CAPÍTULO XVI. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA
LA ORGANIZACIÓN Y PARA LOS TRABAJADORES 30
CAPITULO XVII. ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS 35
CAPITULO XVIII. DE LAS TERMINACIONES DEL CONTRATO DE
TRABAJO, DESPIDOS CON O SIN PREVIO AVISO. 44
CAPITULO XIX PRESTACIONES ADICIONALES A LAS LEGALES Y
OBLIGATORIAS 45
CAPITULO XX. RECLAMO PERSONAS ANTE QUIENES DEBERÁ
PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN 45
CAPITULO XXI. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y
PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN 46
CAPITULO XXII. TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES Y USO DE
TECNOLOGÍAS 48
CAPITULO XXIII. DISPOSICIONES FINALES 48
PUBLICACIONES Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO 48
CAPITULO XXII CLAUSULAS INEFICACES 49
CAPÍTULO I - DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por
OXICORTES BARBOSA S.A.S., con domicilio principal en la Carrera 69 B No. 34-32
Sur en la ciudad de Bogotá D.C.,y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la
Empresa como todos sus trabajadores.
Este Reglamento hace parte incluida de los contratos individuales de trabajo,
celebrados o que se lleguen a celebrar con todos los trabajadores, salvo estipulaciones
en contrario que, sin embargo, solo pueden ser favorable al trabajador. Los empleados
que se contraten en la Empresa se regirán por las normas del presente reglamento en
lo que corresponda.
A partir del momento de recibir este reglamento interno de trabajo los trabajadores no
podrán alegar ignorancia de sus disposiciones, toda vez que ha sido entregado a todos
los trabajadores al momento de su ingreso y se encuentra publicado en las
instalaciones de la empresa.
ARTÍCULO 2. Principios
Este reglamento se fundamenta en los principios de: trabajo digno y decente, igualdad
y no discriminación, respeto, estabilidad laboral reforzada y legalidad. Contenido:
Todas las modificaciones al reglamento deberán ser notificadas por escrito y no
afectarán derechos adquiridos. CST Art. 5
CAPÍTULO II. CONDICIONES DE ADMISION
ARTÍCULO 3: Quien aspire a tener un puesto en la empresa, debe hacer la solicitud
por escrito para registrarlo como aspirante y acompañar los siguientes documentos.
1. Hoja de vida debidamente diligenciada.
2. Cedula de ciudadanía o tarjeta de identidad según el caso.
3. Autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, del defensor de
familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
4. Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
5. Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso
del plantel de educación donde hubiese estudiado.
6. Libreta del servicio militar, en caso de hombres, no es obligatorio opcional si la
tiene.
7. Certificado judicial
8. Autorización de uso y tratamiento de datos personales conforme la política
implementada.
9. Suscribir acuerdo de confidencialidad.
Nota: El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos
mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al
aspirante.
PARAGRAFO: La empresa puede admitir, mediante la renuncia de los riesgos
respectivos, a los trabajadores afectados de invalidez o enfermedad existente en el
momento de ingresar a su servicio, de conformidad con los artículos 341 y 342 de CST
y de las disposiciones que lo reglamentan.
PARAGRAFO SEGUNDO: La falsedad o adulteración de la documentación señalada en
el Artículo 3 de este reglamento, constituyen para la empresa una falta grave a las
obligaciones del trabajador, sin perjuicio de otras sanciones penales a que pudiese dar
origen la infracción y de lo que en definitiva dictaminen los tribunales de justicia. La
empresa, tendrá derecho a corroborar a través de las instituciones correspondientes la
veracidad de la documentación entregada por parte del trabajador.
Los menores de 18 años necesitan para celebrar contrato de trabajo, autorización
escrita del Ministerio del Trabajo o de la primera autoridad política del lugar, previo
consentimiento de sus representantes legales.
La autorización debe concederse para los trabajadores no prohibidos por la ley o
cuando a juicio del funcionario, no haya perjuicio físico, ni moral para el menor en el
ejercicio de la actividad de que se trate y la jornada diaria no exceda de seis (6) horas
diurnas
PARAGRAFO TERCERO: La empresa OXICORTES BARBOSA S.A.S se compromete
a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso y permanencia en el empleo,
eliminando cualquier barrera de carácter físico, social, cultural o administrativo que
limite la vinculación laboral de personas en condición de discapacidad, mujeres,
jóvenes, adultos mayores, comunidades étnicas u otros grupos de especial protección.
Para este fin, la compañía podrá solicitar
únicamente la documentación estrictamente necesaria para acreditar la identidad,
aptitud ocupacional y requisitos legales de seguridad social, absteniéndose de exigir
certificados o trámites que constituyan obstáculos injustificados al acceso al trabajo.
CAPÍTULO III CONTRATO DE APRENDIZAJE Y PERÍODO DE PRUEBA
ARTICULO 4: —La empresa procederá a contratar aprendices de conformidad con el
porcentaje establecido por el Decreto 1779 de 2009, y en concordancia con las
necesidades de la empresa.
ARTICULO 5: —Para tal fin se acudirá a las alternativas establecidas para cumplir con
tal cuota, como son Aprendices SENA, Aprendices de la Media Técnica, Aprendices de
Instituciones de Formación para el Trabajo y desarrollo humano con programas
reconocidos por el SENA, Aprendices Técnicos y Tecnológicos de Instituciones de
Educación Superior Profesional y Aprendices Universitarios.
ARTICULO 6: —El proceso de búsqueda, citación, entrevista, contrato y registro de
los contratos de aprendices se efectuará de conformidad con el Acuerdo 11 de 2008 del
SENA, o con la norma que se establezca para tal fin.
ARTICULO 7: —La empresa suscribirá los contratos correspondientes a los aprendices
elegidos dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes a que quede en firme el acto
administrativo que determine o modifique la cuota de aprendices.
ARTICULO 8: —La Empresa efectuara el remplazo de un aprendiz dentro de los veinte
(20) días hábiles a partir de la fecha de terminación del contrato.
ARTICULO 9: La Empresa procederá a efectuar el respectivo reporte de los contratos
de aprendizaje establecidos por el SENA y los establecidos con otras Instituciones de
formación, en el Sistema Gestión Virtual de Aprendices, de conformidad con el Acuerdo
11 de 2008 del SENA, o con la norma que se establezca para tal fin.
El artículo 32 de la Ley 789 de 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más
empleados debe contratar aprendices.
La empresa que no esté obligada por ley a contratar aprendices puede contratarlos
voluntariamente, y si está obligada, pueden contratar aprendices adicionales a los que
está obligada.
La obligación de contratar aprendices surge desde el momento en que la empresa
cumple con el requisito exigido por la ley, esto es, tener mínimo 15 empleados.
Monetización de la cuota de aprendiz SENA: ARTÍCULO 23 Ley 2466 de 2025:
Monetización de la cuota de aprendizaje. Modifíquese el artículo 34 de la Ley 789 de
2002, el cual quedará así:
“Artículo 34. Monetización de la cuota de aprendizaje. Las empresas obligadas a
cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores tendrán
que cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a uno punto cinco
(1,5) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) SMLMV por cada aprendiz
que no contraten. En caso de que la monetización sea parcial, esta será
proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para
cumplir la cuota mínima obligatoria”.
ARTICULO 10:- CONTRATO DE APRENDIZAJE SENA: De conformidad con el articulo
21 de la Ley 2466 de 2025, El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y
a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del
Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en
una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los
medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3)
años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
a) La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz. de las ocupaciones o
profesiones en las que se refiere el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual, así:
1. Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer
año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo
legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento
(100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.
2. Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva
el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo
mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será
equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal
vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de
convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá
ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la
formación es o no dual.
Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social
en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente.
Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a
riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud
conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al
reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios
del contrato laboral.
El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus
funciones.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no
requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal,
técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos
en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al
mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que
curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar
relación con su formación académica.
ARTICULO 11: - RENOVACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE: Ni la Ley 789
de 2002 ni el Decreto 1072 de 2015 consideraron la renovación del contrato de
aprendizaje y considerando la naturaleza del contrato, entendemos que no hay lugar a
la renovación por cuanto se desnaturaliza el contrato de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje tiene como objetivo que el estudiante valide desde la
experiencia los conocimientos teóricos y académicos adquiridos en la entidad educativa
y el programa educativo debe contener todas las pautas necesarias para la parte
práctica, y con base a esas pautas de debe firmar el contrato de aprendizaje.
El SENA mediante en el acuerdo 015 de 2003, en su artículo 5 contemplo las causales
de suspensión del contrato de aprendizaje.
Causales de suspensión del contrato de aprendizaje. La relación de aprendizaje se
podrá interrumpir temporalmente en los siguientes casos:
● Licencia de maternidad.
● Incapacidades debidamente certificadas.
● Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en
el Código Civil.
● Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre
desarrollando la etapa práctica.
PARAGRAFO. 1°—La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al
empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad promotora de
Salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
Así las cosas, si durante el desarrollo del contrato de aprendizaje la aprendiz queda
cobijada por la licencia de maternidad, el contrato se suspende y se reanuda una vez
termine la licencia de maternidad.
Recordemos que la aprendiz tiene derecho a que se le pague la licencia de maternidad,
puesto que la empresa patrocinadora tiene la obligación de afiliarla a una EPS, EPS que
tendrá que hacer el reconocimiento de la licencia.
No sobra aclarar que el embarazo ni suspende ni termina el contrato de aprendizaje, es
la licencia de maternidad la que lo suspende.
ARTICULO 12: -OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE:
El contrato de aprendizaje obliga al aprendiz a cumplir con las obligaciones que se ha
impuesto en el respectivo contrato, y la empresa patrocinadora queda obligada a pagar
el apoyo de sostenimiento en los términos descritos en la Ley 2466 de 2025, articulo
81 numeral 1 o 2.
ARTICULO 13: -AFILIACION DEL APRENDIZ A SEGURIDAD SOCIAL: Sí, el
contrato de aprendizaje encarna la obligación de la empresa patrocinadora de afiliar a
seguridad social al aprendiz.
Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social
en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente.
Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a
riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud
conforme al régimen de trabajadores dependientes.
ARTICULO 14: -PRESTACIONES SOCIALES: tendrá derecho al reconocimiento y
pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
ARTICULO 15: -LAS APRENDICES Y LA LICENCIA DE MATERNIDAD: La empresa
patrocinadora debe afiliar a sus aprendices al sistema de salud, por tanto, si un
aprendiz queda embarazada, la EPS está obligada a pagar la licencia de maternidad, y
por supuesto, la empresa patrocinadora debe otorgar esa licencia.
Si la empresa no llegara a afiliar a la aprendiz, le corresponde asumir el pago de la
licencia de maternidad que hubiera pagado la EPS de haber estado afiliada.
ARTICULO 16: -TERMINACION DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE: El contrato de
aprendizaje puede terminar por expiración del plazo pactado, por incumplimiento de
cualquiera de las partes, o por voluntad del aprendiz.
La terminación del contrato de aprendizaje no da derecho al pago de liquidación
alguna, puesto que no se trata de una relación laboral, y el dinero que recibe el
aprendiz por expresa disposición legal no constituye salario, de manera que no se paga
liquidación, indemnización ni prestaciones sociales.
CAPÍTULO IV. PERIODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 17º. La empresa una vez admitida el aspirante podrá estipular un periodo
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes
del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo
(CST. Art. 76)
ARTÍCULO 18º. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito en caso contrario
los servicios se extienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo
(CST. Art. 77 Núm. 1)
ARTÍCULO 19º. período de prueba de los contratos celebrados: a término fijo igual o
mayor de un año, a término indefinido y por duración de la obra o labor contratada, no
puede exceder de dos (2) meses.
PARÁGRAFO: En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a
un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a una quinta parte del tiempo
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando
entre un mismo empleador o trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no
es válida la estipulación del período de prueba sino para el primer contrato.
ARTÍCULO 20. Durante el periodo de prueba el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin indemnización, decisión
está que debe ser motivada según sentencia T-978 de 2004.
PARÁGRAFO: Durante el período de prueba el trabajador tendrá derecho al
reconocimiento y pago de las obligaciones legales mínimas contenidas en la ley.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
CAPITULO IV DE LOS CONTRATOS LABORALES
ARTICULO 21: contrato de trabajo: convenio por medio del cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio a la empresa bajo la continuada dependencia o
subordinación de esta y mediante remuneración. Quien presta el servicio se
denominará trabajador, quien lo recibe y remunera el empleador y la remuneración,
cualquier que sea su forma, salario.
PARAGRAGO: Todo contrato de trabajo que celebre la empresa, constará por escrito,
como mínimo deberá contener: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la
fecha de su celebración; el lugar donde el trabajador prestará el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la duración
del contrato y terminación.
ARTICULO 22: -CONTRATO A TERMINO FIJO: Es una modalidad contractual, donde
las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo, en el que con
anticipación acuerdan la fecha de terminación del mismo.
PARAGRAFO PRIMERO: Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un
término no mayor a cuatro (4) años. El contrato de trabajo a término fijo deberá
celebrarse por escrito. Cuando el contrato de trabajo a término fijo no cumpla las
condiciones y requisitos previamente mencionados, se entenderá celebrado a término
indefinido desde el inicio de la relación laboral.
El contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente, sin embargo, podrán
considerarse los siguientes tipos de prórrogas:
● Prórroga pactada. Cuando el contrato de trabajo se celebre por un término
inferior a un (1) año, las partes, mediante acuerdo escrito, podrán prorrogar el
número de veces que estimen conveniente; sin embargo, después de la cuarta
prórroga, el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año.
En ningún caso podrá superarse el término máximo de cuatro (4) años previsto
en este artículo, para los casos de contratos vigentes este límite máximo se
contabilizará a partir de la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025.
● Prórroga automática. Si con treinta (30) días de antelación al vencimiento del
plazo pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifestare su intención de
terminar el contrato, este se entenderá renovado por un término igual al
inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso, sin que pueda
superarse el límite máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo. Esta
misma regla aplicará a los contratos celebrados por un término inferior a un (1)
año, pero en este caso la cuarta prórroga automática será por un período de un
(1) año.
ARTICULO 23: -CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: El contrato de trabajo no
estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la
naturaleza de su labora contratada o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio
será contrato a término indefinido.
ARTICULO 24: -CONTRATO POR DURACION DE LA OBRAO POR LA
NATURALEZA DE LA LABOR CONTRATADA: Podrán celebrarse contratos de trabajo
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.
El contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada deberá celebrarse
por escrito y en él deberá indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor
contratada que se requiere atender.
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 25. Son considerados trabajadores accidentales o transitorios, los que se
ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las
actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del
salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST. Art. 6).
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.
ARTICULO 26: En lo que respecta a la jornada laboral, de conformidad con lo
señalado por la Ley 2101 de 2022 y la Ley 2466 de 2025, que modificó el
artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual habla sobre la duración
máxima por jornada laboral, quedará asi:
“(…)
Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la
Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de
cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser
distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a
seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar
el salario.
El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si
en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada
nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.
Se establecen las siguientes excepciones:
a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada
semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.
Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante
la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo
hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42)
horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160
del Código Sustantivo del Trabajo.
b) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
c) La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la
semana.
2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar
en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la
semana.
d) El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o
indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a
la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de
la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical
o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un
día de descanso remunerado.
Parágrafo 1°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o
trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en
labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
Parágrafo 2°. Los empleadores y las Cajas de Compensación podrán facilitar,
promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan
compartir con su familia en un espacio suministrado por aquellas.”
Implementación Gradual. La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata
esta ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, de la siguiente
manera:
A PARTIR DEL JORNADA MAXIMA LEGAL
15/07/2023 Cuarenta y siete (47) horas semanales
15/07/2024 Cuarenta y seis (46) horas semanales
15/07/2025 Cuarenta y cuatro (44) horas semanales
15/07/2026 Cuarenta y dos (42) horas semanales
Nota: A la fecha de expedición del presente reglamento interno, por parte de la
empresa se está dando cumplimiento a la reducción de la jornada de trabajo.
Derechos adquiridos de los trabajadores. El empleador debe respetar todas las normas
y principios que protegen al trabajador.
La disminución de la jornada de trabajo no implicara la reducción de la remuneración
salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de
obligaciones en favor de los trabajadores.
Modificación Extensiva. En todos los Artículos del Código Sustantivo del Trabajo y
demás normas concordantes, en donde se haga referencia a la jornada laboral semanal
de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la presente ley,
como jornada laboral, 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual
consagrada en el Artículo 3.
Exoneración. La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley, exonera al
empleador de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así
como a lo dispuesto en el Artículo 21 de la ley 50 de 1990.
Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el Artículo 3 de la
presente ley, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma
proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el
tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso primero del
presente Artículo.
PARAGRAFO 3: Derecho a la Desconexión Laboral
La Empresa reconoce y garantiza el derecho a la desconexión laboral de todos sus
trabajadores, entendido como la facultad que tiene el personal de abstenerse de
atender requerimientos laborales, comunicaciones, órdenes o actividades por fuera de
la jornada de trabajo pactada, durante descansos, licencias y vacaciones, sin que ello
pueda generar sanciones, represalias o afectar negativamente sus condiciones
laborales. Este derecho se ejerce conforme a lo dispuesto en la Ley 2191 de 2022, el
Código Sustantivo del Trabajo y las normas que lo complementen o modifiquen.
Como regla general, una vez finalizada la jornada laboral o durante los períodos de
descanso legalmente establecidos, la Empresa y sus colaboradores deberán suspender
cualquier interacción de naturaleza laboral, incluyendo llamadas, mensajes, correos
electrónicos o asignación de tareas.
Sin perjuicio de lo anterior, la ley contempla excepciones en las cuales el empleador
podrá requerir la disponibilidad del trabajador fuera de la jornada ordinaria, siempre
que obedezca a situaciones que:
1. Responden a razones de fuerza mayor o caso fortuito, o
2. Resultan indispensables para garantizar la continuidad del servicio o la
operación, de acuerdo con la naturaleza de la actividad empresarial, o
3. Aplican a cargos de dirección, confianza o manejo, o a trabajadores con jornada
flexible o que pacten disponibilidad como parte de sus funciones, conforme a la
normatividad vigente.
En estos casos, la Empresa adoptará medidas para asegurar que los requerimientos
sean razonables, proporcionales y estrictamente necesarios para la operación, sin
afectar indebidamente el equilibrio entre la vida laboral y personal del trabajador.
La Empresa promoverá canales y prácticas internas que faciliten el cumplimiento de
este artículo y garantizará que cualquier vulneración al derecho a la desconexión
laboral pueda ser reportada y atendida bajo los lineamientos del sistema disciplinario
interno.
ARTICULO 27: —Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a
continuación se expresan así:
LUNES A VIERNES
ACTIVIDA
D OPERATIVO Y ADMINISTRATIVO
INGRESO 7:45 A.M
DESCAN
SO
TURNO 1 TURNO 2
9:30A.M - 9:45 A.M 9:45 A.M - 10:00 A.M
ALMUER
ZO 12:30 P.M- 1:15 P.M 1:15 P.M - 2:00 P.M
SALIDA 4:45 P.M
SABADO
ACTIVIDA
D OPERATIVO Y ADMINISTRATIVO
INGRESO 8:00 A.M
DESCAN
SO
TURNO 1 TURNO 2
9:30A.M - 9:45 A.M 9:45 A.M - 10:00 A.M
SALIDA 12:15 P.M
Parágrafo: las partes podrán acordar distribuir la jornada de almuerzo o descanso en
periodos de tiempos inferiores que sumen 1 hora de descanso.
Los cargos de confianza y manejo EL TRABAJADOR está excluido de la regulación sobre
jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal
desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas
extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios
mínimos señalados por EL EMPLEADOR.
Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,
cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
ARTICULO 28: -JORNADA FLEXIBLE PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES DEL CUIDADO.
Conforme a lo dispuesto por el artículo 46 de la Ley 2466 de 2025 y en concordancia
con lo señalado por la Ley 2297 de 2023, La empresa aplicará cuando corresponda lo
siguiente que indica la norma:
RESPECTO A LA JORNADA FLEXIBLE:
“(…)
ARTÍCULO 46. Jornada flexible para trabajadores y trabajadoras con
responsabilidades familiares del cuidado. Las partes podrán acordar horarios o
jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas por las
tecnologías de la información y las comunicaciones sin desmedro del
cumplimiento de sus funciones, enfocadas en armonizar la vida familiar del
trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre
personas mayores, hijos e hijas menores de edad, personas con discapacidad,
con enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del
segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo
civil, o que la persona dependa exclusivamente del cuidador por no tener más
familiares, previa certificación de su calidad de cuidador.
El trabajador o trabajadora podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de
la jornada flexible o la modalidad de trabajo a desarrollar, proponiendo la distribución
de los tiempos de trabajo y descanso, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado
a su cargo. Esta solicitud deberá ser evaluada por el empleador y este estará obligado
a otorgar una respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles, caso en el
cual de ser aceptada deberá indicar el proceso de implementación a seguir,
proponiendo una distribución nueva y organizando lo pertinente para acordar e
implementar esta opción, o negándola con la justificación que impide la aceptación de
la misma o planteando una propuesta alternativa al trabajador.
En aras de dar cumplimiento a lo antes referido, se aclara que la empresa se reserva el
derecho de aprobar o negar la implementación de jornada flexible en tales casos, como
quiera que dicha decisión está sujeta a garantizar el desarrollo continuó de las
actividades laborales.
En caso de que el empleado quiera presentar solicitud de jornada flexible deberá
acreditar los siguientes requisitos.
a) Que tenga a su cargo y cuidado personas mayores, hijos e hijas menores de
edad, personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas, crónicas
graves y/o terminales. Para cada caso deberá aportar documento idóneo que lo
constante.
b) Que la persona esté en el segundo grado de consanguinidad, primero de
afinidad o primero y segundo civil, o que la persona dependa exclusivamente
del cuidador por no tener más familiares, previa certificación de su calidad de
cuidador.
Una vez el empleado presente la solicitud, acreditando los postulados antes
mencionados por parte de la empresa, se dará respuesta en un término no mayor de
QUINCE (15) días hábiles, frente a la misma la respuesta podrá ser:
a) Aprobar la solicitud: En caso de aprobarse se deberá indicar cual es el
procedimiento por seguir. En todo caso el empleador se reserva el derecho de
revocar tal acuerdo privado, cuando las necesidades de la empresa así lo
requieran o las causas que dieron origen a ella desaparecieron.
b) Negar la solicitud: El empleador se reserva el derecho de negar la solicitud de
ser así, deberá justificar su decisión o formular una alternativa.
RESPECTO AL HORARIO
“(…)
ARTÍCULO 47. Flexibilidad en el horario laboral para personas cuidadoras de
personas con discapacidad. Modifíquese el artículo 7° de la Ley 2297 de 2023,
el cual quedará así:
“Artículo 7°. Flexibilidad en el horario laboral. Cuando el cuidador de un familiar
dentro del primer o segundo grado de consanguinidad y civil, o primero de
afinidad también sea trabajador y deba cumplir con un horario laboral, tendrá
derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de su condición, a
acceder a flexibilidad horaria o la prestación del servicio, ya sea mediante
trabajo en casa o remoto, siempre que el tipo de trabajo lo permita, sin afectar
el cumplimiento de sus funciones. Esta medida le permitirá realizar actividades
de cuidado o asistencia personal no remunerada. Este acuerdo se podrá realizar
siempre y cuando la actividad a desarrollar lo permita.”
El empleado deberá presentar una solicitud dirigida al empleador en la cual deberá
acreditar:
1. Su condición de cuidador de un familiar dentro del primer o segundo grado de
consanguinidad y civil, o primero de afinidad.
2. Que su familiar requiere dicho cuidado al ser una persona en condición de
discapacidad.
El empleador una vez presentada la solicitud, tendrá el termino de QUINCE (15) días
hábiles para resolverla, cuya respuesta podrá ser:
a) Aprobar la solicitud: En caso de aprobarse se deberá indicar como será el
nuevo horario aplicable o la forma de darle cumplimiento a la misma, la cual
puede ser, trabajo remoto, trabajo en casa. En todo caso el empleador se
reserva el derecho de revocar tal acuerdo privado, cuando las necesidades de la
empresa así lo requieran o las causas que dieron origen a ella desaparecieron.
b) Negar la solicitud: El empleador se reserva el derecho de negar la solicitud de
ser así, deberá justificar su decisión especialmente cuando la labor que
desarrolla el empleado no permite tal flexibilidad.
La empresa y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno
no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no
habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero
el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
La empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada máxima legal se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el
número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta
nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando
el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas
semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el Artículo 160 de
Código Sustantivo del Trabajo.
La Empresa se reserva el derecho de modificar en cualquier momento el horario
contenido en este reglamento de conformidad con sus necesidades o con las
condiciones sociales del momento.
CAPITULO V. LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
De conformidad con lo establecido en la reforma laboral Ley 2466 de 2025, por medio
del cual modifica el artículo 160 del Código sustantivo de trabajo, el cual quedó así:
“Artículo 160. Trabajo diurno y nocturno.
1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis
horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las
diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.).
PARAGRAFO: Lo dispuesto en este articulo y de conformidad con lo establecido en el
artículo 10, parágrafo 2 de la Ley 2466 de 2025, entrará a regir a partir del 26 de
diciembre de 2025.
ARTICULO 29. —Trabajo suplementario o de horas extras es el que-se excede de la
jornada ordinaria y en todo caso e) que excede la máxima legal (C.S.T. art. 159).
ARTICULO 30: — El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los
casos señalados en el artículo 163 del C. S. del T., sólo podrá efectuarse en dos (2)
horas diarias sin autorización del Ministerio de Trabajo, pero en todo caso el empleador
deberá llevar un registro y control de horas extras y entregarlas al empleador o
autoridad competente cuando lo solicite.
El trabajador estará obligado a prestar el trabajo suplementario u horas extras que la
empresa le solicite, cuando las necesidades del servicio, la continuidad del proceso
productivo o razones operativas así lo exijan, siempre que dichas labores se ajusten a
los límites legales y cuenten con la autorización correspondiente.
El trabajador no podrá negarse a su realización, salvo que exista justa causa
debidamente comprobada. En todo caso, las horas extras serán reconocidas y pagadas
conforme a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
vigentes.
ARTICULO 31: —Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción
del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20
literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por dentó (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, Según lo estipula el numeral 1 del
artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro (Ley 50 de 90, art. 24).
PAR, —La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo
con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTICULO 32: —La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras
sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo
establecido para tal efecto en el artículo 15 de este reglamento.
PAR. 1°—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores
a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
PAR. 2o —Descanso en el día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y cuatro (44)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el
descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituye trabajo suplementario
o de-horas extras. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras de acuerdo con lo establecido en el ARTÍCULO 164 del C.S.T. (Art. 23 Ley
50/90).
Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son
conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya
acordado entre las partes.
De acuerdo a la Ley 2101 de 2021, los porcentajes para el pago de horas extras,
recargos nocturnos, recargos dominicales y festivos (descanso obligatorio Ley 2466 de
2025) no tendrán ninguna variación, en cuanto al pago de estos.
HORAS EXTRAS PARA EL AÑO 2026
TIPO DE HORA EXTRA PORCENTAJE DE RECARGO
Extra-Diurno 25%
Trabajo Extra-Nocturno 75%
Trabajo Extra-Diurno 100%
Trabajo Extra nocturno en Domingos y Festivos 150%
Trabajo Nocturno 35%
Trabajo Dominical y Festivo 80%
Trabajo Nocturno en Dominical y Festivo 110%
La jornada laboral ordinaria a partir del 15 de julio de 2025 es de 7,3 horas diarias la
cual podrá ser menos si las partes así lo pactan, es por ello que si la jornada diaria
excede lo antes señalado se considerará trabajo suplementario y por ende se deberá
pagar al trabajador lo que corresponda
CONCEPTOS:
● HORA ORDINARIA: Valor de una hora de trabajo dentro de la jornada laboral
legalmente establecida de 44 horas semanales
● HORAS EXTRAS: Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a la
jornada diaria ordinaria pactada entre las partes.
● HORA EXTRA DIURNA: La hora extra diurna es la que se labora luego de la
jornada laboral, y entre las 6:00 A.M y las 7:00 P.M.
● HORA EXTRA NOCTURA: Se entiende como hora extra nocturna la que (i) se
labora luego de cumplida la jornada ordinaria y se realiza entre las 7:00 P.M y
las 6:00 A.M.
● RECARGO NOCTURNO: El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al
trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, con la entrada en
vigencias de la Ley 2466 de 2025, es entre las 7:00 P.M Y las 6:00 A.M.
● RECARGO DOMINICAL, FESTIVO O DIA DE DESCANSO OBLIGATORIO: El
recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que, por una u otra
razón, debe laborar un domingo o un festivo o el día de descanso obligatorio
pactado entre las partes de común acuerdo, el cual puede ser un día distinto al
domingo o coincidir con este.
● HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL O FESTIVA. Se le denomina hora extra
dominical, festiva o en el dia de descanso cuando: (i) se labora en el día de
descanso obligatorio pactado por las partes y (ii) se trabaja mas de la jornada
ordinaria diaria.
● HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL, FESTIVA O DIA DE DESCANSO
OBLIGATORIO: La hora extra nocturna dominical, festiva o de descanso
obligatorio se configura cuando se cumplen tres condiciones (i) Se trabaja en
un domingo o festivo, (ii) Se trabaja tiempo extra o suplementario, (iii) El
trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (7 p.m. – 6 a.m.)
CAPITULO VI DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 33. — Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, a través del
artículo 14, se modificó el artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual
quedará así:
“(…)
Artículo 179. Remuneración en días de descanso obligatorio.
1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo
del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber
laborado la semana completa.
2. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo
tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Parágrafo 1°. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional
cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio,
durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual
cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes
calendario.
Parágrafo 2°. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a “dominical”,
se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.
Parágrafo 3°. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día
de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en
el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.
Parágrafo transitorio. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este
artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente
manera:
A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de
descanso obligatorio a 80%.
A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de
descanso obligatorio a 90%.
A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día
de descanso obligatorio en los términos de este artículo.
Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el
empleador se acoja al recargo del 100%”.
Sobre el día de descanso obligatorio, La empresa, en estricto cumplimiento a lo
dispuesto en la citada norma, llegará a un acuerdo con los empleados en aras de
definir cuál será el día de descanso obligatorio.
En cuanto a la implementación gradual del pago del recargo cuando se labore en días
de descanso obligatorio, se realizará de la siguiente manera:
FECHA DE IMPLEMENTACION PORCENTAJE DE AUMENTO EN EL
RECARGO
1 de julio de 2025 80%
1 de julio de 2026 90%
1 de julio de 2027 100%
Nota. La empresa, se reserva el derecho de acoger en cualquier momento antes del
1 de julio de 2027 de realizar el 100% el pago de recargo sobre el salario cuando el
trabajador labore en el día de descanso obligatorio.
TRABAJO EXCEPCIONAL: El trabajador que labore excepcionalmente el día de
descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una
retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20
literal c) del Código sustantivo de Trabajo, <161 C.S.T.> el trabajador solo tendrá
derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. (Art.
180 C.S.T)
DESCANSO COMPENSATORIO. El trabajador que labore habitualmente en día de
descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin
perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo
del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo
20 literal c) del Código sustantivo de Trabajo, el trabajador solo tendrá derecho a un
descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. (Art. 181 C.S.T)
FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO. El descanso semanal compensatorio
puede darse en alguna de las siguientes formas:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un
establecimiento, o por turnos.
2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio
día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes. (Art. 183 C.S.T)
AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL (DÍA DE DESCANSO
OBLIGATORIO). Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo,
el empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce
(12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del
servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán
también el día y las horas de descanso compensatorio. (Art. 185 C.S.T).
CAPITULO VII VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 34. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(CST. Art. 186 Num. 1)
ARTÍCULO 35. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más
tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador
tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días anticipación la fecha en que
le concederán las vacaciones (CST. Art. 187)
ARTÍCULO 36. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,
a petición de cualquiera de las dos partes, el trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas. En dicho caso, se debe reportar el reingreso a la actividad laboral del
trabajador a la ARL respectiva, con el fin de activar la cobertura en riesgos laborales.
En caso de incapacidad del trabajador se suspenden las vacaciones durante el periodo
de la incapacidad, debiendo reponerse el descanso remunerado en igual número de
días en la fecha en que las partes lo convengan. (CST. Art. 188)
ARTÍCULO 37. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud
del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año, siempre que esta no sea inferior a seis (6)
meses. En todo caso para la compensación de las vacaciones, se tendrá con base el
último salario devengado por el trabajador (CST. Art. 189)
ARTÍCULO 38. Son otras disposiciones respecto a las vacaciones:
● En todo caso, el trabajador gozara anualmente de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones. Los que no son acumulables.
● Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por dos años.
● La acumulación puede ser hasta por cuatro años.
ARTÍCULO 39. Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que este devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
conceden.
ARTÍCULO 40. Todo empleador llevara un registro de vacaciones en el que se anotara
la fecha de ingreso de cada trabajador. Fecha en la que se toma sus vacaciones, en
que las termina y la remuneración de las mismas. (D. 13/67. Art. 5)
PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera
que este sea. (L50/90, Art. 3, par).
CAPITULO VIII LICENCIAS REMUNERADAS Y PERMISOS VOLUNTARIOS.
LICENCIAS REMUNERADAS
ARTICULO 41:.— Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, por medio de cual
se modifica el Código Sustantivo de Trabajo, se dispone dentro del artículo 15, el cual
modifica el articulo 57, las obligaciones del empleador, en lo relativo a las licencias
remuneradas en los siguientes casos:
“(…)
a) Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de
la Ley 403 de 1997.
b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;
c) En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de
consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza
mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del
trabajador;
d) Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para
asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;
e) Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con
especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo,
incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el
Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la
Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.
f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte
obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.
g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
h) Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código
Sustantivo del Trabajo, podrán acordar con el empleador, un (1) día de
descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen
el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio
de trabajo.
La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
● Para los casos del litera a,b,d se constatará mediante el certificado que expida
la autoridad administrativa y/o sindical pertinente a lo cual el empleado deberá
aportar en un periodo máximo de cinco (5) días calendario.
● Para el caso del literal c, entiéndase por los grados de:
consanguinidad:
Primer grado: Padres e hijos.
Segundo grado: Hermanos, abuelos y nietos.
Tercer grado: Tíos, sobrinos, bisabuelos y bisnietos.
Afinidad:
Primer grado: Cónyuge, suegros, yerno o nuera.
Segundo grado: Cuñados, abuelos del cónyuge, nietos del cónyuge.
Civil: Primer grado: Padres adoptivos e hijos adoptados.
Para que se conceda esta, el empleado deberá aportar la prueba suficiente de la
calamidad doméstica y empleador a su juicio lo catalogará como tal. Este permiso será
un tiempo razonable para atender tal situación.
● En los casos descritos en el literal e, se precisa que dicha facultad de empleador
recae exclusivamente para citas médicas de urgencia o citas médicas
programadas con especialistas, entienda la primera como la atención medica
primaria que se presta en un centro de atención en salud catalogada como
“urgencias” por ningún motivo la cita prioritaria se podrá entender como cita de
urgencia, en cuanto a las citas con especialistas, igualmente se deberá aportar
con la suficiente anticipación la prueba sumaria que constante la fecha y hora
en la que se llevará a cabo dicha cita medica y el empleador tendrá la potestad
de determinar cuánto tiempo concede de permiso para que atienda la misma.
● En el caso descrito en el literal F, el empleado deberá aportar documento
expedido por el centro educativo que constante que la asistencia debe el debe
ser obligatoria, y el empleador concederá el tiempo prudente para atender tal
requerimiento.
● La empresa en el caso del literal h, deberá conceder el día, siempre y cuando se
constante que el empleado usa como medio de transporte la bicicleta para
llegar a su lugar de trabajo. El empleador establecerá y regulará lo pertinente
para obtener claridad al respecto.
ARTICULO 42: LICENCIA REMUNERADA POR LUTO: La ley 1280 de 2009 se
creó la licencia remunerada por luto, una licencia obligatoria que el empleador debe
otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este.
La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el numeral 10 del artículo
57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280:
Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días
hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.»
Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todos los
trabajadores.
La licencia por luto no se otorga cuando fallece cualquier familiar sino aquellos que
están dentro del grado de parentesco señalado por la ley.
Resumiendo, la licencia por luto se otorga cuando fallecen los siguientes familiares del
trabajador:
▪ Padres
▪ Hijos
▪ Hermanos
▪ Abuelos
▪ Nietos
▪ Cónyuge o compañero permanente
▪ Suegros
Personas por las que no se otorga licencia por luto:
▪ Tíos
▪ Primos
▪ Cuñados
▪ Novias
▪ Bisnietos
▪ Bisabuelos
Se recuerda que el trabajador debe demostrar el grado de parentesco que lo une con
el familiar fallecido, lo que se hace con el registro civil de nacimiento.
La ley no dispuso expresamente cuál es el tiempo en que debe ser otorgada dicha
licencia, pero por el objetivo perseguido, debe ser inmediata una vez el empleador
conoce de la solicitud del trabajador.
En este tipo de circunstancia se requiere la presencia inmediata del trabajador, puesto
que el fallecimiento de una persona exige una serie de ritualidades que se inician
inmediatamente después del fallecimiento.
Una licencia por luto luego de sucedidas las exequias del familiar fallecido no cumple
con su objetivo, y por tanto esta debe ser otorgada oportunamente.
Igualmente, el empleador no está obligado a otorgar una licencia por luto cuando el
familiar del trabajador falleció tiempo atrás, cuando ya el duelo y todo el proceso
seguido al fallecimiento ha pasado.
REQUISITOS PARA OTORGAR LA LICENCIA POR LUTO.
Por las circunstancias de los hechos que rodean el fallecimiento de una persona, para
otorgar la licencia por luto no se exige ningún requisito o documento previo, de modo
que es suficiente con la comunicación escrita o verbal del trabajador para que se le
otorgue la licencia.
Es por ello que la ley otorga al trabajador 30 días calendario de plazo para que
demuestre el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente, que
suele ser el certificado de defunción.
Además de probar el fallecimiento del familiar, el trabajador debe probar que el
fallecido es un familiar que está dentro del grado de parentesco considerado por la ley,
de modo que debe adjuntar el registro civil de nacimiento.
En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos:
1. Copia del certificado de defunción;
2. Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador;
3. Copia certificada de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge;
4. Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero
permanente.
Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban
adjuntar
Si el trabajador no adjunta los documentos señalados o no cumple los requisitos que la
ley exige, la licencia remunerada no procede, y como ya ha sido tomada por el
trabajador, el empleador queda facultado para descontar del salario los días de licencia
otorgados sin derecho.
Si el trabajador engañó al trabajador al tomarse una licencia por la muerte de una
persona que no le daba ese derecho, podrá ser objeto de una sanción disciplinaria.
La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que
debe pagarla el empleador.
Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador
sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el
salario en los periodos de pago acordados.
ARTICULO 43: LICENCIA POR LUTO EL SÁBADO: El artículo 57 del código
sustantivo del trabajo señala que la licencia por luto es de 5 días hábiles, sin
especificar nada más al respecto. En consecuencia, como no hay norma específica
sobre el tema, se debe entender que los días hábiles son los días laborales.
CAPITULO IX SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE
PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN
ARTICULO 44. Formas y libertad de estipulación:
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad del tiempo, por obra, o a destajo, por tarea, etc. Pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un
salario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical o festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie, y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedara exento del pago de retención en la fuente y de impuesto.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de aportes del
SENA, ICBF, y Cajas de compensación familiar, en caso de estas tres últimas entidades,
los aportes se disminuirán en un (30%)
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva
de sus auxilio de cesantías y además prestaciones sociales causados hasta esta fecha,
sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, Art. 18)
ARTICULO 45. Se denomina jornal, el salario estipulado por días y sueldo, el
estipulado con periodos mayores (CST. Art. 133)
ARTICULO 46. Salvo convenio por escrito el pago del salario se efectuará en el lugar
en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente
después del cese (CST. Art. 138 Núm. 1)
ARTICULO 47. El salario al trabajador directamente o a la persona que le autorice por
escrito así.
● El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. El periodo de
pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes.
● El pago del trabajo suplementario o de horas extras y en recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se ha
causado o más tardar con el salario del periodo siguiente (CST. Art. 134)
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO
A manera de resumen, y con base a lo señalado anteriormente, podemos afirmar que
los siguientes pagos o elementos integran el salario:
● Comisiones de cualquier tipo
● Horas Extras
● Recargos Nocturnos
● Remuneración por trabajo dominical y festivo
● Bonificaciones regulares
● Viáticos permanentes por manutención y alojamiento
CLASES Y MODALIDADES DE SALARIO.
El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes acuerden:
Salario en especie: Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en
especie, siempre que ese pago no supere el 30% del salario.
No es posible pagar la totalidad del salario en especie y la ley impone restricciones
para evitar que el trabajador se vea perjudicado.
Salario integral. Todo salario implica una serie de pagos adicionales conocidos
como prestacionales, pero las partes pueden acordar que esos pagos se
incluyan en el salario.
En el salario integral, como su nombre lo indica, se integra el factor salarial y
prestacional en un solo pago.
Salario fijo y variable. El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable.
En el primar caso todos los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el
segundo caso el monto varía dependiendo de lo que se gane el trabajador en función
de la forma en que se le paga.
Es el caso del trabajador al que se le paga comisiones por ventas, o se le paga en
función de las unidades producidas. En tal caso el salario depende no del tiempo
laborado sino el esfuerzo y la productividad del trabajador.
Periodo de pago del salario. Las partes pueden acordar el periodo de pago del
salario que no puede ser superior a un mes. Por ello vemos pago semanales,
quincenales e incluso diarios, pero nunca superiores a un mes.
Reajustes al salario. El salario es el que las partes fijen en el contrato de trabajo,
siempre que no sea inferior al salario mínimo que dicta el gobierno, pero no existe
obligación legal de reajustar el salario.
CAPITULO X SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS
PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE
TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,
REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTICULO 48. La Empresa suministrará y acondicionará los lugares y equipos de
trabajo de manera que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, al igual que
adoptará las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la
vida y la salud de los trabajadores.
ARTICULO 49. Es obligación de la compañía velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y con el objeto de velar por la
protección integral del trabajador.
ARTICULO 50. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
la E.P.S, A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén asignados.
ARTICULO 51. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al área de talento humano o jefe inmediato, o a su representante o a
quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el
médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y
en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen
médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada
para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta
imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
PARAGRAFO: En el evento de incapacidad del trabajador, este informará dentro de las
24 horas siguientes la novedad, y la el empleador cancelará los salarios totales, sin
deducciones por este concepto, hasta por ciento ochenta (180) días y realizará los
cobros respectivos a la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, de acuerdo con
lo previsto en el Decreto 1295 de 1994 y demás normas establecidas para tal fin.
ARTICULO 52. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento
que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o
tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en
determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los
exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la
prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa
negativa.
ARTICULO 53. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular
a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en
el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar
los accidentes de trabajo.
PARAGRAFO PRIMERO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las
instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en
forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestion de
Seguridad y Salud en el Trabajo de la respectiva empresa, que le hayan comunicado
por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por
justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa
autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho de
defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 54. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva Área o su
representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la
remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y
suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la
A.R.L.
ARTICULO 55. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia
insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y
tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las
consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTICULO 56. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos
profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la
gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.
ARTICULO 57. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto el empleador como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, El parágrafo 3 del artículo 2.2.4.6.37
del Decreto 1072 de 2015, modificado por el Decreto 052 de 2017, expedida por el
Ministerio de Trabajo y S. S. y las demás que con tal fin se establezcan.
De la misma manera, ambas partes están obligadas a dar cumplimiento a lo relativo en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad a los términos estipulados
en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias
del Decreto antes mencionado.
CAPITULO XI. TOLERANCIA CERO FRENTE A FRENTE AL CONSUMO, PORTE,
DISTRIBUCIÓN O INFLUENCIA DE ALCOHOL, TABACO, SUSTANCIAS
PSICOACTIVAS, CIGARRILLOS ELECTRÓNICOS (VAPER) Y BEBIDAS
ENERGIZANTES Y COMPROMISO CON ESPACIOS LIBRES DE HUMO.
ARTICULO 58: La empresa, en aras de implementar estrategias encaminadas a
preservar la salud de todos y cada uno de los colaboradores, contratistas y visitantes,
en concordancia con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, a
través del presente Reglamento Interno ratifica la TOLERANCIA CERO, frente al
consumo, porte, distribución o influencia de alcohol, tabaco, sustancias psicoactivas,
cigarrillos electrónicos (vaper) y bebidas energizantes.
Sumado a lo anterior y en concordancia con lo dispuesto en la Ley 1335 de 2009, asi
como la Resolución 624 de 2025 del Ministerio de Salud y Protección Social SE
PROHIBE el consumo dentro de las instalaciones de nuestras sedes el consumo de
tabaco, cigarrillo y vaper, toda vez que se garantiza espacios libres de humo,
ambientes laborales saludables y seguros.
El incumplimiento de lo aquí dispuesto, así como a la política respectiva, será tratado
como una falta disciplinaria y se le aplicará lo dispuesto en los procesos disciplinarios.
CAPITULO XV. ORDEN DENTRO DE LA EMPRESA.
ARTICULO 59:
CAPÍTULO XVI. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA
ORGANIZACIÓN Y PARA LOS TRABAJADORES
ARTICULO 60: Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad,
a este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias
y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el capítulo VIII de este reglamento: (Ley 2466 de 2025, articulo
15)
a) Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo
3° de la Ley 403 de 1997.
b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;
c) En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado
de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o
fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las
actividades del trabajador;
d) Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o
para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la
debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número
de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa;
e) Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con
especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo,
incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el
Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el
tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.
f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte
obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro
educativo.
g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
h) Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código
Sustantivo del Trabajo, podrán acordar con el empleador, un (1) día de
descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual
certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada
y salida del sitio de trabajo
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación
en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular. Si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador
por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5)
días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las
prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores.
9. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia tos descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
10.Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad
motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
11.Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
12.El contratante de conformidad a lo preceptuado en el decreto 1072 de 2015,
debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Laborales, en
especial, las siguientes: 1. Reportar a la Administradora de Riesgos Laborales
los accidentes de trabajo y enfermedades laborales. 2. Investigar todos los
incidentes y accidentes de trabajo. 3. Realizar actividades de prevención y
promoción. 4. Incluir a las personas que les aplica la presente sección en el
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. 5. Permitir la
participación del contratista en las capacitaciones que realice el Comité Paritario
de Seguridad y Salud en el Trabajo. 6. Verificar en cualquier momento el
cumplimiento de los requisitos de seguridad y salud necesarios para cumplir la
actividad contratada de las personas a las que les aplica la presente sección. 7.
Informar a los contratistas afiliados en riesgo IV y/o V sobre los aportes
efectuados al Sistema General de Riesgos Laborales. 8. Adoptar los mecanismos
necesarios para realizar el pago anticipado de la cotización, cuando el pago del
aporte esté a su cargo decreto.
ARTÍCULO 61: Obligaciones especiales del Trabajador:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los
preceptos de éste reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de manera particular le imparta la organización o sus representantes según
el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
organización, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
útiles que les hayan facilitado para su trabajo.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la organización las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o bienes de la organización.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
organización o por las autoridades del ramo así como utilizar los elementos de
protección contra accidentes, de acuerdo a la reglamentación del caso.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas
de accidentes o de enfermedades profesionales.
9. Usar de manera permanente los uniformes y las dotaciones suministradas por la
Organización, sin renunciar a ellos y manteniendo así la imagen corporativa de
la misma.
10.Mantener limpio y ordenado, según las circunstancias, su sitio de trabajo, y en
general, colaborar para evitar el desorden o desaseo.
11.Es obligación de los trabajadores cuidar su salud y propender por el
mejoramiento intelectual, moral y físico, como también fomentar el espíritu de
compañerismo, colaboración y mutuo entendimiento.
12.Los trabajadores están obligados a enseñar e instruir a otros en las labores que
desempeñen, pues, solamente si la experiencia personal en el trabajo y
conocimientos especiales se trasmiten de unos a otros, se podrá obtener la
base para un verdadero entrenamiento y superación personal.
13.Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe
desempeñarlo.
14.Atender las indicaciones que la organización haga por medio de carteleras o
circulares, anuncios e instrucciones, procedimientos, etc., relacionados con el
servicio.
15.Verificar las cantidades y estado de las mercancías, artículos, materiales o
equipos que ingresan o salen de las bodegas o de las instalaciones de la
organización y hacer su respectivo registro.
16.Observar las instrucciones de manejo y manipulación de los vehículos, artículos,
materiales y equipos para evitar deterioro, daño o pérdida de los mismos.
17.Asistir puntualmente al trabajo y someterse a las medidas de control que
establezca la organización para tal fin.
18.Dar aviso al superior inmediato de cualquier accidente o daño que sufran los
artículos, materiales, equipos, vehículos o elementos de trabajo de propiedad
de la organización.
19.Registrar en la oficina de Personal de la organización su domicilio y dirección y
dar aviso de cualquier cambio que ocurra. Así mismo registrar las novedades
personales o familiares que sucedan tales como defunciones, nacimientos etc.
20.Chequear o revisar, cuidadosa y diligentemente a su terminación, todo trabajo o
tarea que se le designe para asegurarse que cumplió las instrucciones o
especificaciones correspondientes.
21.Portar el carné de identificación de la organización y presentarlo cuando se le
solicite.
22.Las demás que resulten por la naturaleza del contrato de trabajo o que estén
previstas en las normas legales.
ARTÍCULO 62: Se prohíbe a la organización especialmente, lo siguiente:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa de estos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los
casos autorizados por la ley a saber: 1) Las cooperativas pueden ordenar
retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) del salario y prestaciones para
cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice. 2)
Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 159, 152y 400
del Código Sustantivo del Trabajo. 3) El Banco Popular de acuerdo con lo
dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta
de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus
créditos en la forma y en los casos que la ley lo autoriza. 4) En cuanto a la
cesantía y a las pensiones de jubilación, la organización puede retener el valor
respectivo en los casos de los artículos 250 y 274 del Código Sustantivo del
Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres
en almacenes que establezca la organización.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las demás condiciones
de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de sus
derechos de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a
los interesados o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
ARTÍCULO 63: Se prohíbe a los trabajadores especialmente, lo siguiente:
1. Retirar, sacar o sustraer de las instalaciones de la organización, los útiles de
trabajo, materiales magnéticos y didácticos, libros, documentos, herramientas,
utensilios, productos, mercancías, en fin cosa alguna, sin la debida autorización.
2. Ingerir durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la organización,
bebidas alcohólicas o embriagantes; hacer uso de narcóticos o drogas
enervantes; presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos
de narcóticos o de drogas enervantes.
3. Omitir o violar los procedimientos de trabajo establecidos por la organización.
4. Colocar documentos de trabajo, papeles, etc., así sea por corto tiempo, en
legajadores o empaques que no llevan identificación, nombre, número o código
correspondiente, en forma clara y legible, para evitar posibles equivocaciones o
errores graves e imprevisibles consecuencias.
5. Demorar el aviso de todo daño, anomalía, falla, error, que el trabajador
descubra en un proceso, o un documento, o de un vehículo, bien sea de
propiedad de la Organización, de un alumno, de un visitante o de un equipo de
trabajo y llegare a su conocimiento en cualquier forma, pues dicho aviso debe
darlo a su jefe inmediato a quien lo reemplace o represente en la organización,
en el menor tiempo posible.
6. Llevar a la Organización, oficinas o instalaciones, artículos de valor como
alhajas etc., y/o toda clase de mercancías para vender, negociar o simplemente
almacenar. Así mismo promover colectas, rifas, suscripciones o hacer
propaganda en las dependencias de la organización.
7. Guardar o conservar armas, de cualquier clase, en el sitio de trabajo o
dependencias de la organización, salvo las que utilizan los celadores, con la
debida autorización.
8. Retirarse de su trabajo u ocuparse en cosas distintas a sus labores durante las
horas de servicio, aún por breve tiempo, sin autorización del jefe respectivo.
9. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo, o incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas o incitar al
desconocimiento de órdenes impartidas por los superiores de la organización.
10.Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en el o retirarse.
11.Usar los útiles, herramientas, dotación, vehículos o equipos suministrados por
La organización, en trabajos u objetivos distintos de la labor contratada.
12.Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus
compañeros de trabajo, la de sus superiores, la de terceras personas, o que
amenacen o perjudiquen los equipos, elementos, edificios, almacén, bodegas,
vehículos o salones de clase, tales como fumar donde ello estuviera prohibido,
introducir sustancias o elementos peligrosos a las oficinas de la organización, no
utilizar los elementos de protección que la organización suministre para la
realización de trabajos peligrosos, conducir a excesiva velocidad los vehículos
de la organización y contravenir cualquier otra regla de seguridad o prudencia.
13.Cambiar los horarios de trabajo, o trabajar horas extras sin autorización de la
organización.
14.Retirar los archivos, o dar a conocer documentos o información sin permiso
escrito del personal autorizado.
15.Rendir informaciones o declaraciones falsas que atenten contra los intereses de
la organización o le causen trastornos en sus actividades.
16.Pelear, provocar riñas, amenazar, intimidar, coaccionar, usar lenguaje
irrespetuoso o indecente, para con sus compañeros o superiores dentro o fuera
del trabajo.
17.Fijar o quitar leyendas o afiches de cualquier orden en los tableros, carteleras y
muros de la Organización, sin el expreso permiso de la organización.
18.Confiar a otro trabajador la ejecución de su trabajo, operar equipos, manejar
vehículos, utilizar herramientas o elementos de trabajo a él no asignados sin
orden previa del superior respectivo.
19.Sostener relaciones afectivas con trabajadores o proveedores de la empresa.
20.Demorar así sea por poco tiempo, el aviso inmediato que debe dar a su jefe, o a
la persona que lo reemplace, en caso de accidente o lesión sufrida en el trabajo,
aún cuando dicha lesión sea de apariencia insignificante.
21.Dejar los equipos encendidos o las oficinas abiertas.
22.Usar los uniformes de trabajo que se entregan periódicamente a los
trabajadores, para fines distintos a los determinados por la ley o la
organización.
23.Entrar o permanecer en las oficinas o instalaciones de la organización en hora
distinta a las de su horario de trabajo, y de manera muy especial esta
prohibición se refiere a los días domingos, festivos o feriados. Se exceptúan de
esta prohibición a los jefes, quienes a su vez pueden autorizar la entrada o
permanencia en las instalaciones al personal de su dependencia o sección, por
escrito, especialmente para el cumplimiento del trabajo extraordinario o
dominical.
24.Sacar, o entrar a las dependencias paquetes, cajas, muebles etc., sin previa
requisa o inspección del celador o vigilante (si aplica), y permiso escrito de la
organización.
25.Usar para la correspondencia particular, o asuntos personales, papelería,
sobres, etc., con membrete de la organización.
26.El acoso sexual en cualquiera de sus formas.
ARTICULO 64: Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
1. Respeto y subordinación a los superiores
2. Respeto a sus compañeros de trabajo
3. Respeto al sitio de trabajo
4. Procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y compañeros de
trabajo en las relaciones de personales y en la ejecución de las labores.
5. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa
6. Ejecutar los trabajos que le confieren con honradez, buena voluntad y la mejor
manera posible.
7. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducta
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
8. Ser verídico en todo caso.
9. Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas, con el
trabajo, el orden y la conducta en general con su verdadera intención que es
todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de
la empresa en general.
10.Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo jefe para el manejo de las maquinas o instrumentos de trabajo
11.Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe
desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.
12.Evitar el uso indebido de medios de comunicación tales como internet, telefonía
fija y móvil.
CAPITULO XVII. ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTICULO 65. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en este reglamento, o en el contrato de trabajo (CST, Art. 114)
PARAGRAFO: Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y la
violación de las obligaciones y prohibiciones consagrados en el Código Sustantivo del
Trabajo, en el contrato de trabajo, en los reglamentos de la empresa y, en especial, el
incumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y la incursión en las
prohibiciones, establecidos en el presente reglamento
ARTICULO 66. Se establecen las siguientes clases de faltas leves, las
correspondientes sanciones disciplinarias así:
FALTA SANCION
1 Retardo en la hora de entrada Injustificado
cuando no medio permiso (escrito, verbal)
del superior jerárquico
Primera vez Segunda vez Tercera Vez
Llamado de
atención
realizado por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
2 La terminación anticipada de la jornada de
trabajo cuando cause perjuicio de
consideración a la empresa
Llamado de
atención
realizado por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
3 Ausencia no justificada a la jornada laboral
establecida por el empleador
Suspensión 2 días
de trabajo
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
4 Ausentarse total o parcialmente del lugar
de trabajo por un lapso superior a 45
minutos sin mediar autorización del
superior jerárquico.
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
5 Incumplir sin justa causa las órdenes de su
superior, siempre que estas no lesionen la
dignidad del trabajado
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
6 Hacer trabajos distintos a los establecidos
en el Manual de funciones, consignas
generales y particulares o que estén
prohibidas por la empresa, sin la debida
autorización de su Jefe Inmediato
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
7 No obedecer las órdenes e instrucciones
que de modo particular le impartan los
superiores jerárquicos o los preceptos de
los reglamentos, manuales,
comunicaciones y circulares internas
de la Empresa.
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
8 No usar el uniforme o la dotación asignado
por la empresa.
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
9 Asistir a laborar en mala presentación
personal, con el uniforme desarreglado,
sucio o sin las prendas y distintivos
reglamentarios, o en estado de desaseo
personal.
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
10 Presentar conductas que irrespeten a
superiores, compañeros, clientes,
proveedores, bien sea de forma verbal,
escrita.
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
11 Quien, haciendo uso de permiso o licencia y
sin motivo justificado, gaste más del
tiempo autorizado
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
Suspensión de 3 días
de trabajo
12 No cumplir citaciones hechas para cualquier
actividad sin excusa suficiente
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
13 No dar respuesta a los requerimientos que
en relación con el mal uso de las medidas
de protección, con el fin de controvertir o
aclarar las razones y pruebas sobre el uso
de las medidas de protección.
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
14 No reportar inmediatamente a la Empresa
la pérdida, hurto o daño, de cualquier
elemento suministrado para el desempeño
de la labor encomendada
Llamado de
atención
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
Suspensión 2 días de
trabajo
15 La violación leve por parte del trabajador
de las demás obligaciones o prohibiciones
contractuales o reglamentarias incluidas en
los artículos 56 y 58 del presente
reglamento
Llamado de
atención
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
Se citará al comité de
evaluación, para
determinar si se
sanciona o se
considera una justa
causa para dar por
terminado el contrato.
16 Violar las normas de higiene y seguridad
industrial
Llamado de
atención
realizado por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.T
17 Uso inadecuado de la dotación o de los
Elementos de Protección Individual o del
uniforme.
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.
18 No usar, Perder, modificar, destruir, vender
o prestar la dotación, uniforme o
elementos de protección personal
Llamado de
atención escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.
19 No reportar en debida forma los incidentes
y accidentes de trabajo sufridos
Suspensión 2 días
de trabajo
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.
20 Alterar documentos indagatorios o
testimonios relacionados con una
investigación por
incidente, accidente laboral o enfermedad
laboral.
Suspensión 2 días
de trabajo
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.
No asistir a las inducciones o
capacitaciones relacionadas con la
Seguridad y Salud en el trabajo o impedir
su asistencia.
Llamado de
atención escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I.
21 No acatar las recomendaciones y/o
restricciones médicas
Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
PARAGRAFO PRIMERO: La imposición de multas no impide que la empresa prescinda
del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las
multas se consignará en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios
o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente
cumplan con sus labores.
PARAGRAFO SEGUNO: La reincidencia de las faltas se tomará en un lapso de un año
desde la fecha en que se cometió la primera conducta.
PARAGRAFO TERCERO: Cuando la sanción sea la de suspensión, el trabajador
perderá el derecho al pago del día domingo.
ARTICULO 67. Constituyen Faltas Graves
Además de las conductas repetidas descritas en el artículo que antecede, en la escala
de sanciones que se presenten por tercera vez, son faltas graves:
1. No informar oportunamente a la EMPRESA sobre cualquier circunstancia que
pueda producirle graves perjuicios económicos, o la infraestructura.
2. Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros,
valores u otros bienes que por razón de su oficio en EMPRESA tenga que
manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.
3. Permitir voluntariamente o por culpa, que otras personas lleguen a tener
conocimiento de claves, datos o hechos de conocimiento privativo de EMPRESA
o de determinados empleados del mismo, sin la respectiva autorización.
4. Aprovechar indebidamente la relación cultural, educativa, comercial o
interinstitucional con los usuarios, contratistas o proveedores de EMPRESA a fin
de obtener de estos préstamos, dádivas u otro tipo de beneficios.
5. Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares o a realizar
actividades de comercio o similares a las bancarias, también de carácter
particular, con otros empleados de EMPRESA o con terceros, cualquiera que sea
su finalidad.
6. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida
expresa e inequívocamente a otro empleado de EMPRESA salvo el caso de
necesidad efectiva e inaplazable, y previa orden superior.
7. No entregar al término de cada jornada los valores recaudados y con destino a
la EMPRESA o al proyecto, programa contrato o convenio, por el que se derive
la relación laboral.
8. No atender al personal de EMPRESA los usuarios y al público en general con el
cuidado, respeto, esmero y agrado que requieran los servicios que presta la
EMPRESA
lo establecido por el
presente R.I
22 No cumplir con las incapacidades laborales Llamado de
atención por
escrito
Suspensión de 1
a 8 día de
trabajo
No se aplica sanción,
se procede a dar por
terminado por
considerarse como
justa causa conforme
lo establecido por el
presente R.I
9. Sustraer del establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o
productos elaborados, sin permiso escrito y firmado del jefe inmediato, que en
todo caso deberá ser por ocasión y relación las funciones a cargo.
10.Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o de drogas enervantes, aún por la primera vez;
11.Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las
que con autorización legal puedan portar.
12.Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus
compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que
amenace o perjudique los elementos, edificios, talleres o salas de trabajo.
13.El uso inadecuado de las redes corporativas, los sistemas telemáticos y los
equipos y medios informáticos o del correo electrónico (e-mail) asignado por la
EMPRESA
14.Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos
relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y
procedimientos de la EMPRESA
15.La omisión de la utilización de los equipos de seguridad y de trabajo a que esté
obligado.
16.La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del cargo.
17.Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las instrucciones, daños a
materiales, desperdicios de estos, maltrato de equipos, útiles, herramientas,
materias primas, discusiones, indisciplina, actos de mala fe, que generen
sosobra, mal ambiente laboral en la compañía.
18.El desempeñar un cargo sin satisfacer sus requisitos de experiencia y
formación, conforme sean establecidos en el perfil respectivo.
19.Cometer conductas de acoso sexual en cualquier de sus modalidades.
20.Lo aquí no tipificado se entenderá falta leve.
PARAGRAFO: Cuando el trabajador cometa una conducta catalogada como grave,
faculta de forma inmediata a que el empleador de forma unilateral de por terminado el
contrato, es por ello que en estos casos, no se puede entender el despido como una
sanción. Sin embargo, el empleador escuchará en versión libre al trabajador, sin que
esto se pueda entender como proceso disciplinario.
ARTICULO 68. Clases de sanciones aplicables a las faltas antes mencionadas:
● SUSPENSIONES: Estas deben tasarse de modo que por la primera vez que se
cometa una falta, esta no exceda de 8 días, y en caso de reincidencia, no
supere los 2 meses. El empleador puede dejar de pagar el salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
● MULTAS: Existen solamente para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su
monto no puede exceder de la quinta parte del salario diario y harán parte de
un fondo especial dedicado exclusivamente a conceder premios o regalos para
los trabajadores.
● MEMORANDO
PARÁGRAFO: El empleador podrá descontar las multas del valor de los salarios
correspondientes a la próxima nómina. La imposición de la multa no impide al
empleador prescindir del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de percibir.
PARAGRAFO 2: El empleador podrá realizar requerimientos escritos al trabajador a
efectos que mejore la conducta, los cuales en ningún caso se deberán entender como
una sanción disciplinaria, por tal motivo no será necesario adelantar proceso
disciplinario para efectuar estos.
ETAPAS PARA IMPONER SANCIONES A LOS TRABAJADORES
En aras de salvaguardar el derecho de defensa y contradicción de los empleados, LA
EMPRESA, le da aplicabilidad a lo dispuesto en la Ley 2466 de 2025, especialmente en
el debido proceso, dispuesto en el articulo 7 de la citada norma que modifica el Código
Sustantivo de Trabajo, teniendo presente los principios de dignidad, presunción de
inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa,
contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe,
imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. siendo este así:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual
deberá ser por escrito.
3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda
manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar
las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no
podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los
hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un
acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando
específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión
6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u
omisiones que la motivaron.
7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
Teniendo en cuenta lo anterior, en LA EMPRESA, se dará cumplimiento a lo antes
mencionado de la siguiente manera:
1. Citación: El trabajador debe ser notificado del llamamiento a descargos
mediante una comunicación escrita denominada citación, la cual deberá
contener:
a) Dirigida al empleado, señalando nombre completo, numero de cédula,
cargo que desempeña en la empresa.
b) Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario.
c) Relación clara y sucinta de los hechos de dieron origen a la citación a
descargos señalando los cargos imputados donde se determine las
condiciones de tiempo, modo y lugar en el que el empleado incurrió la
falta.
d) Calificación previa de la conducta: se debe exponer al trabajador cual
será la eventual sanción que la empresa podrá imponer frente a la
conducta.
e) Relación de pruebas y elementos materiales probatorios con los que la
empresa cuenta como soporte del incumplimiento por parte del
empleado.
f) Derecho de defensa del trabajador: Se le debe informar al trabajador
que cuenta con un término de cinco (5) días para presentar descargos
por escrito, controvertir y aportar pruebas.
g) Fecha de diligencia de descargos; se debe señalar fecha, hora y lugar
exacto donde se va a realizar la diligencia de descargos. (Después de
los cinco días antes señalado).
h) Expresión escrita donde indique que el empleado podrá estar
acompañado por dos compañeros de trabajo o si pertenece al sindicato,
con dos de ellos.
2. Diligencia de descargos: Una vez surtido el trámite anterior, y habiendo
transcurrido los cinco días que tiene el empleado para formular descargos, se
podrá dar por instalada la diligencia de descargos, en la fecha y hora indicada
en la citación.
Para dicha diligencia se tendrá en cuenta lo siguiente:
a) Poner de presente al trabajador todas las faltas por las cuales se realiza
la diligencia de descargos y reiterar que las mismas han sido puestas en
conocimiento mediante la citación.
b) Se le pone de presente las pruebas que la empresa tiene para el caso
(documentos, videos, fotos, testimonios).
c) Se procede a realizarle preguntas al trabajador que tengan relación
directa con los hechos por los cuales fue citado a descargos, las cuales
deben ser consignadas en un acta con la respuesta que el trabajador
brinde. (las respuestas deben escribirse tal cual como las indique el
trabajador.)
d) Una vez finalizada las preguntas, conceder al trabajador la oportunidad
para que amplie lo dicho.
e) Cuando se finalice la diligencia, se debe hacer firmar el acta por el
trabajador citado a descargos, y los asistentes a la misma.
3. Pronunciamiento definitivo: Una vez realizado el análisis de la diligencia de
descargos, el empleador deberá proferir una decisión, en la cual tendrá en
cuenta como mínimos:
a) Análisis de las pruebas.
b) Análisis de los descargos.
c) Motivación de la decisión.
d) Decisión final
e) Posibilidad para que el empleado interponga recurso de reposición contra
la misma en un tiempo de dos días calendario.
4. Comunicación formal al trabajador: Una vez surtido todo el tramite antes
mencionado, el empleador deberá notificarle formalmente al trabajador la
decisión que se adoptó frente el caso bajo análisis, dicha notificación podrá ser
de manera física y/o virtual. En cualquier caso, deberá existir evidencia que
permita constatar sin duda alguna que el trabajador tuvo conocimiento de ello.
5. Respuesta Indistintamente cual sea la decisión que se tome, se deberá
adjuntar en la hoja de vida del trabajador, todas las diligencias adelantadas en
el marco del proceso disciplinario sancionatorio.
Si el empleado no está conforme con la decisión que se tomó dentro del proceso
disciplinario, tendrá la posibilidad de formular recurso de reposición contra la misma,
en un término no mayor a dos (2) días calendario, la cual se resolverá en el doble del
tiempo.
Los efectos del recurso contra la decisión se concederán en efecto devolutivo (art 323
c.g.p) lo que significa que por el hecho de radicar el recurso no se suspenderá el
cumplimiento de la decisión optada en trámite de descargos.
6. Decisión del recurso: De haberse formulado dentro del término legal
señalado, recurso de reposición contra la decisión formal, y habiendo
transcurrido cuatro (4) días, el empleador deberá resolver el recurso, en el cual
podrá surtir los siguientes efectos:
a) Confirma la decisión de manera íntegra.
b) Revoca parcialmente.
c) Revoca totalmente
En el caso previsto en la litera a, el empleador notificará al empleado o exempleado
sobre la decisión del recurso por el medio más idóneo y sobre esta decisión no procede
recurso alguno.
En el caso previsto en el literal b y c, el empleador deberá notificar al empleado o
exempleado sobre la decisión y adoptar las medidas pertinentes para cumplir los
efectos de la nueva decisión. Sobre esta nueva decisión no procede recurso alguno.
PARAGRAFO: El empleador se reserva la facultad de aplicar atenuante y modificar la
decisión de terminación del contrato por justa causa a una sanción menos gravosa, sin
que ello implique perdón definitivo de la conducta.
CAPITULO XVIII. DE LAS TERMINACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO,
DESPIDOS CON O SIN PREVIO AVISO.
ARTICULO 69. Son causales objetivas de terminación de contrato:
1. La expiración del plazo pactado
2. Terminación de la obra o labor contratada
3. Incapacidad total del trabajador
4. La muerte del trabajador
5. La jubilación del trabajador
6. La liquidación o clausura definitiva de la empresa.
7. Como sanción disciplinaria impuesta por el Comité de Convivencia o el área de
talento humano.
ARTICULO 70. Son causales originadas en la voluntad del trabajador:
1. La renuncia
2. Despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador
3. El no regresar al trabajo una vez que cesen la causales que produjeron la
suspensión del contrato.
ARTICULO 71. Son causales originadas en la voluntad del empleador:
1. El mutuo acuerdo
ARTICULO 72. Son causales originadas en la voluntad del empleador
1. El despido sin justa causa con indemnización
2. Las descritas en el articulo 58 cuando se haya cometido la conducta tres veces
o mas, según como esta dispuesto.
3. Las descritas en el presente reglamento.
El despido con justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato, por
incumplimiento del trabajador:
a) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamiento o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
c) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, máquinas,
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la empresa
d) Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado con perjuicio a la empresa
e) El deficiente rendimiento del trabajador
f) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
g) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
h) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
i) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuar se sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
PARAGRAFO PRIMERO: La terminación del contrato a término fijo debe tener un
preaviso al trabajador no menor de treinta días antes del cumplimiento de dicho
contrato.
PARAGRAFO SEGUNDO: Para proceder con el despido por lo descrito en el literal f.
(deficiente rendimiento), el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
● Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando
entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
● Si hechos los anteriores requerimientos, el empleador considera que aún
subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un
cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto
de que el trabajador pueda presentar sus descargos, por escrito, dentro de los
ocho (8) días siguientes.
● Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así
se lo hará saber, por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes a la
presentación de los descargos y procederá a la terminación del contrato con
previo aviso de quince (15) días.
CAPITULO XIX PRESTACIONES ADICIONALES A LAS LEGALES Y
OBLIGATORIAS
ARTICULO 73. En la empresa no existen prestaciones adicionales a las legalmente
obligatorias.
CAPITULO XX. RECLAMO PERSONAS ANTE QUIENES DEBERÁ PRESENTARSE Y
SU TRAMITACIÓN
ARTICULO 74. Los reclamos de los trabajadores se harán ante el área de talento
humano y jefe inmediato según la jerarquía de la compañía, quien oirá y resolverá en
justicia y equidad.
CAPITULO XXI. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y
PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
ARTICULO 75. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral
previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la
armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la
empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas
en el trabajo.
ARTICULO 76. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la
empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el
contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza
para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia
operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior
de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin
de establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente;
4. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores
y hábitos y,
5. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.
6. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTICULO 77: DEL ACOSO SEXUAL: Se entenderá por acoso sexual todo acto de
persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o
libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal,
mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición
laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en
el contexto laboral.
Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la
naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes,
empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás
personas que participen en el contexto laboral.
Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice
en:
a. El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus
modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando
son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en
casa, el trabajo remoto y el teletrabajo;
b. Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor
encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su
descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los
vestuarios dentro del contexto laboral;
c. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación
relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades;
d. En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor
encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma
digital o en uso de otras tecnologías;
e. Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor
encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido
por una persona que haga parte del contexto laboral.
f. En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea
cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
ARTICULO 78: Para efectos de dar cumplimiento a la prevención de acoso laboral, la
empresa se compromete a:
1. Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento
interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra
el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.
2. Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender,
prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su
ámbito de competencia.
3. Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño
irremediable dentro de su ámbito de competencia.
4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la
Nación.
5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a
petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
6. Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las
víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de
ejecutar actos de revictimización .
7. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones
impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas
quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información
de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos diez (10) días del
respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para
salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.
ARTICULO 79: QUEJA POR PRESUNTO ACOSO SEXUAL: Cualquier persona
vinculada con OXICORTES BARBOSA, podrá presentar su queja directamente ante el
representante legal al correo electrónico XXXX@
CAPITULO XXII. TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES Y USO DE
TECNOLOGÍAS
ARTICULO 80. La Empresa informa a todos los trabajadores que, en
desarrollo de sus actividades administrativas, operativas y de control interno,
implementará mecanismos de identificación biométrica, tales como
reconocimiento de huella dactilar, así como sistemas de videovigilancia
mediante cámaras instaladas en diferentes áreas del centro de trabajo.
La recolección, uso, almacenamiento y conservación de estos datos personales
se realizará con estricta sujeción a la Ley 1581 de 2012, el Decreto 1377 de
2013 y demás normas concordantes sobre protección de datos personales. Los
datos biométricos y los registros audiovisuales tendrán como finalidades
principales:
● Control de acceso y permanencia en las instalaciones.
● Gestión de la seguridad física y ocupacional.
● Verificación del cumplimiento de obligaciones laborales.
● Soporte probatorio en actuaciones disciplinarias internas, incluyendo
investigaciones, descargos y decisiones adoptadas en el marco del
debido proceso laboral.
● Atención de requerimientos de autoridades competentes.
Los trabajadores autorizan de manera previa, expresa e informada el uso de
estos mecanismos de recolección y tratamiento, y conocen que los registros
podrán ser conservados por el tiempo necesario para el cumplimiento de las
finalidades antes indicadas y posteriormente serán eliminados conforme a la
política de tratamiento de datos personales de la Empresa.
La Empresa garantiza que el tratamiento de estos datos se realizará bajo
principios de seguridad, confidencialidad, finalidad y proporcionalidad, y que
los trabajadores podrán ejercer sus derechos de consulta, actualización,
rectificación y supresión conforme a lo previsto en la normativa vigente.
CAPITULO XXIII. DISPOSICIONES FINALES
ARTICULO 81. En lo no previsto en el presente reglamento será aplicable el Código
Sustantivo de Trabajo y normas complementarias del mismo. Así, cuando una
disposición modificada en la norma laboral, se entenderá aplicable al presente
reglamento en lo que se reforme o derogue.
PUBLICACIONES Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO
ARTICULO 82. Dentro de los cinco (5) días siguientes al de la suscripción aprobatoria
del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante
la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si
hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de
ellos.
CAPITULO XXII CLAUSULAS INEFICACES
ARTICULO 83. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (artículo 109, C.S.T.).
COMUNIQUESE, PUBLIQUESE Y CUMPLASE.